Quel cadre êtes-vous ?

Par Sophie Lutrand, le 30 octobre 2003 à 14h01 , mis à jour le 30 octobre 2003 à 16h39

Dans la famille cadre, je demande la mère épanouie, le fils mitigé et le grand-père mécontent. L'association pour l'emploi des cadres (APEC) publie une étude distinguant sept grands types de cadres et leur relation avec l'entreprise.

tf1.fr : Quel est l'intérêt de classer les cadres dans différentes catégories ?

Jacky Chatelain (directeur général de l'APEC) : Nous avons remarqué depuis plusieurs années que les relations entre les cadres et leur entreprise changent. La manière la plus pratique de montrer ce changement était de faire une étude sur les rapports cadres-entreprises et de dresser ensuite les principaux profils de cadres. Nous en avons dégagé sept : les épanouis, les investis, les mitigés, les détachés, les sceptiques, les mécontents et enfin, les cadres de direction générale qui sont un peu à part (lire le détail en page 2).

tf1.fr : Dans les 7 profils que vous dressez, aucun ne concerne plus de 20% des cadres interrogés : est-ce à dire qu'il n'y a pas de grandes caractéristiques qui se dégagent ?

J.C : Les sept profils sont relativement équilibrés mais on peut faire des regroupements : un pôle de 16% de cadres sont en rupture avec l'entreprise, ce sont les "mécontents". Les épanouis et les investis sont 31%. Entre ces deux extrêmes, on retrouve quand même pas moins d'un cadre sur deux qui n'est pas en rupture avec son entreprise mais qui n'adhère pas totalement à la culture d'entreprise ou à sa stratégie.

tf1.fr : Y a-t-il un trait commun aux "mécontents" ?

J.C : Le fil rouge de cette étude est le taux d'encadrement. Plus on encadre et plus on est épanoui. Or la proportion de cadres qui n'ont pas de fonction d'encadrement dans le groupe des mécontents est de 31% alors qu'il n'est que de 18% sur l'ensemble de la population des cadres. Plus le lieu de la prise de décision est éloigné et moins on se sent impliqué.

Les cadres
sont attachés
à leur entreprise
tant qu'ils
en font partie.
Ce qui change
c'est que cela
devient
"un moment
d'un parcours professionnel".

tf1.fr : On considère souvent les cadres comme des mercenaires, prêts à changer de société dès qu'une offre alléchante se présente. Qu'est-ce que montre votre étude ?

J.C : Certains cadres sont des joueurs de foot qui changent de club pour gagner plus d'argent. Mais cela ne représente qu'une toute petite minorité. Toutefois, aujourd'hui quand on entre dans une entreprise, on sait que ce n'est pas pour la vie. Les cadres doivent gérer leur carrière. Ils sont toujours attachés à leur entreprise tant qu'ils en font partie. Ce qui change c'est que cela devient "un moment d'un parcours professionnel". La relation est moins affective.

tf1.fr : Vous mesurez l'investissement des cadres en leur demandant s'ils estiment avoir fait des heures supplémentaires ou travaillé pendant leurs congés : n'est-ce pas un travers typiquement français de considérer comme positif de travailler en dehors des heures prévues à cet effet ?

J.C : Mais comment voulez-vous que l'on mesure l'investissement autrement ? Aujourd'hui, on entend dire que les gens ne veulent plus travailler, qu'ils sont fainéants. C'est faux, l'étude montre que les cadres ne rechignent ni à faire des heures sup, ni à travailler pendant leurs congés. Ils expliquent que ce n'est pas parce qu'ils veulent séparer vie professionnelle et vie privée qu'ils vont mégoter sur leur investissement en temps de travail.

tf1.fr : Tout type de cadres confondus, ils sont 78% à souhaiter à l'avenir privilégier leur vie privée : cela ne dénote-t-il pas d'un profond malaise ?

J.C : C'est un sujet délicat. On s'aperçoit que les cadres ne veulent pas mélanger leur vie professionnelle et leur vie privée. Le week-end, mon portable professionnel reste éteint et je n'appelle pas mes collaborateurs. Quand ils sont au travail, les cadres sont très investis mais une fois la journée terminée, c'est fini. Les cadres de moins de 40 ans sont une génération "d'enfants de divorcés pour certains". Qui plus est, ils sont arrivés sur le marché de l'emploi à un moment difficile. Ils ont analysé les erreurs de leurs parents et ne veulent pas les imiter.

En page 2, le descriptif des 7 profils-type

Extrait de l'étude publiée jeudi par l'Apec :

Les caractéristiques dominantes de chaque Cadrotype

Les Cadres de Direction générale, juges et parties (7%) ont une opinion positive à l'égard de la stratégie d'entreprise, sans toutefois y adhérer entièrement, et cela en dépit de leur rôle. Ils adhèrent en revanche pleinement à la culture de l'entreprise. Ils s'investissent fortement dans le travail, et sont motivés avant tout par la recherche de sa qualité. Ce sont les cadres qui préservent le moins leur vie privée des intrusions de la vie professionnelle. Ils sont satisfaits de leur environnement de travail ainsi que de leur parcours professionnel. Ce sont les cadres qui se déclarent le moins directement menacés par le risque de chômage.
Les Épanouis, inconditionnels de l'entreprise (15%) adhèrent très fortement à la stratégie de l'entreprise, reconnaissent comme une évidence sa culture, ont une relation très positive avec la Direction générale et un environnement de travail favorable. Ils s'investissent beaucoup dans le travail, qui est pour eux source d'épanouissement et leur emploi est en parfaite adéquation avec leur projet professionnel. Ils sont parmi les cadres les plus mobiles et sont satisfaits de leur parcours professionnel.
Les Investis, ambition personelle affichée (16%) ont un jugement nuancé sur la stratégie de l'entreprise, à laquelle ils adhèrent cependant. Ils adhèrent entièrement à la culture d'entreprise, ont de très bonnes relations avec la Direction générale et un environnement de travail positif. Leur investissement au travail est fondé sur l'ambition personnelle et ce sont eux qui parviennent le mieux à maintenir une frontière relativement étanche entre vie privée et vie professionnelle.
Les Mitigés, "le travail avant l'entreprise" (19%), adhèrent modérément tant à la stratégie de l'entreprise qu'à sa culture. Ils ont cependant une bonne relation avec la Direction générale et un environnement de travail plutôt satisfaisant. Leur relation au travail est forte, et motivée avant tout par son intérêt. Leurs motivations au changement d'entreprise sont liées à une volonté d'évolution professionnelle.
Les Détachés, "Une attitude défensive", (12%), sont peu convaincus de l'impact de la stratégie d'entreprise et reconnaissent peu sa culture. Ils ont une bonne relation avec la Direction Générale, mais un environnement de travail non optimal. Ils ont un attachement fort au travail, avec toutefois des attitudes défensives. Ils subissent les changements professionnels plus qu'ils ne les maîtrisent.
Les Sceptiques, "tenants du donnant-donnant", (15%) critiquent la stratégie d'entreprise sans toutefois la rejeter, et reconnaissent une culture d'entreprise. Leur relation avec la Direction générale est de nature contractuelle et ce sont globalement les partisans du donnant-donnant dans leur relation à l'entreprise. Leur relation au travail est pragmatique, avec un fort besoin de reconnaissance. Leurs motivations au changement sont souvent d'ordre personnel et leur environnement de travail fréquemment insatisfaisant. Ce sont, avec les Mécontents, les cadres les plus directement menacés par le risque de chômage.
Les Mécontents, "en rupture", (16%), ont une opinion très critique à l'égard de la stratégie de l'entreprise et nient sa culture. Ils ont une vision négative de leur relation avec la Direction générale et leur environnement de travail est difficile. Leur relation à l'entreprise est de nature conflictuelle et ils sont insatisfaits de leur parcours professionnel. Ils souhaitent changer d'entreprise mais n'y parviennent pas. Ce sont les cadres qui se déclarent le plus directement menacés par le risque de chômage.